Les obligations de l’employeuren matière de sécurité et de santé au travail

Le risque professionnel peut être défini comme l’ensemble des menaces qui pèsent sur la santé des salariés dans le cadre de leur activité professionnelle et qui peuvent provoquer un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Réglementairement, l’employeur est tenu à une obligation de résultat en ce qui concerne la sécurité de ses salariés. Il doit évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs compte tenu de la nature des activités de son établissement : cette évaluation est consignée dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
L’employeur doit aussi prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en mettant en place :

• une organisation et des moyens adaptés ;
• des actions de prévention, d’information et de formation des salariés.

Ces mesures donnent lieu à un plan de prévention qui prend la forme :

• pour les entreprises de moins de 50 salariés : d’une liste définissant les actions de prévention des risques et de protection des salariés ;
• pour les entreprises de plus de 50 salariés : d’un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT).

L’employeur peut se faire accompagner par son service de prévention et de santé au travail pour élaborer et mettre à jour le DUERP : sollicitez l’ACMS !
Plus d’informations sur l’aide à l’élaboration du DUERP

L’employeur est tenu de communiquer au médecin du travail toute fiche de données de sécurité (FDS) d’un produit chimique utilisé par un ou plusieurs de ses salariés dans le cadre de son activité professionnelle. Il doit veiller à ce que les salariés et le comité social et économique (CSE), le cas échéant :

• soient informés de manière compréhensible sur les agents chimiques dangereux se trouvant sur le lieu de travail.
• aient accès aux FDS fournies par le fournisseur des agents chimiques.
• reçoivent une formation et des informations sur les précautions à prendre pour assurer leur protection et celle des autres travailleurs présents sur le lieu de travail.

L’employeur doit mettre en place un dispositif lui permettant de prodiguer les soins d’urgence aux salariés accidentés ou malades, après avis du médecin du travail.
Ce dispositif comprend :

• un matériel de premiers secours présent sur le lieu de travail, adapté à la nature des risques et facilement accessible, dont le contenu est défini par le médecin du travail ;
• la présence d’un membre du personnel ayant reçu la formation de secouriste nécessaire pour donner les premiers secours en cas d’urgence (dans chaque atelier ou sur chaque chantier employant au moins 20 salariés pendant plus de 15 jours, où sont réalisés des travaux dangereux) ;
• des mesures nécessaires pour assurer les premiers secours aux accidentés et aux malades, prises après avis du médecin du travail, en l’absence d’infirmiers ou lorsque leur nombre ne permet pas d’assurer une présence permanente.

Ces mesures sont consignées dans un document tenu à la disposition de l’inspecteur du travail.
Elles sont notamment prises en liaison avec les services de secours d’urgence extérieurs à l’entreprise, et adaptées à la nature des risques.

L’employeur doit afficher un certain nombre d’informations, quel que soit le nombre de salariés qu’il emploie, notamment :

• les coordonnées de l’inspection du travail et le nom de l’inspecteur ;
• les coordonnées du service de prévention et de santé au travail et le nom du médecin du travail ;
• les numéros d’urgence ;
• les consignes de sécurité et d’incendie ;
• la convention ou accord collectif du travail ;
• la loi sur l’égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes ;
• les horaires collectifs de travail ;
• les jours de repos hebdomadaire ;
• les périodes de prise des congés payés et l’ordre des départs en congés ;
• les dispositions législatives concernant le harcèlement moral ;
• les dispositions législatives concernant le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
• les dispositions législatives concernant la lutte contre la discrimination à l’embauche et les coordonnées du service d’accueil chargée de la prévention et de la lutte contre les discriminations ;
• l’interdiction de fumer et de vapoter ;
• les modalités de consultation du Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;
• les panneaux syndicaux (selon les modalités fixées par accord avec l’employeur).

L’affichage d’autres types d’informations dépend du nombre de salariés.

Exemples :

• à partir de 11 salariés : procédure d’organisation des élections des représentants du personnel au CSE (comité économique et social) ;
• à partir de 50 salariés : règlement intérieur.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail, l’employeur est tenu d’effectuer une recherche loyale et sérieuse de reclassement.
L’employeur doit proposer au salarié un poste répondant aux préconisations du médecin du travail et adapté aux capacités professionnelles du salarié, au besoin par la mise en œuvre d’une formation.

Le périmètre de l’obligation de reclassement est large : l’employeur doit rechercher un poste de reclassement dans l’établissement ou l’entreprise, ou, le cas échéant, au sein des entreprises du groupe auquel appartient l’entreprise, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
L’obligation de reclassement de l’employeur est réputée satisfaite lorsque ce dernier a proposé un emploi au salarié prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.
L’employeur qui justifie de son impossibilité de proposer un poste de reclassement au salarié peut procéder au licenciement de ce dernier. Le fondement du licenciement est l’impossibilité de reclassement, non l’inaptitude du salarié.

Par ailleurs, lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié.
Quelle que soit l’origine de l’inaptitude (consécutive à un accident du travail ou à une maladie d’origine professionnelle ou non), l’employeur doit solliciter l’avis du Comité social et économique (CSE) s’il existe, avant de proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités. En revanche, lorsque l’avis d’inaptitude est assorti d’une dispense de reclassement, l’employeur n’est pas tenu de consulter le CSE avant de procéder à la rupture du contrat de travail.

La réglementation impose à l’employeur de désigner un salarié compétent en santé et sécurité au travail.
La mission du salarié compétent en santé et sécurité au travail est d’assister l’employeur dans la mise en place d’une démarche de prévention en santé et sécurité au travail. Il l’appuie notamment dans :

• l’évaluation des risques professionnels et la réalisation du Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;
• la définition, l’organisation et le suivi de la mise en œuvre des actions de prévention ;
• la promotion de la santé au travail et la sensibilisation des salariés.

Le salarié désigné compétent doit bénéficier d’une formation en matière de santé et sécurité au travail.
La désignation du salarié compétent n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité en matière de santé et sécurité à l’égard de ses salariés.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 sur les retraites, modifiée par l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017, les employeurs sont tenus à des obligations en matière de prévention de la pénibilité. Six facteurs de pénibilité, dits aussi facteurs de risques professionnels, sont reconnus :

• le travail de nuit ;
• le travail répétitif ;
• le travail en équipes successives alternantes ;
• le travail en milieu hyperbare ;
• l’exposition au bruit ;
• l’exposition à des températures extrêmes.

Les employeurs doivent :

• ouvrir un Compte professionnel de prévention (C2P) pour tout salarié exposé au-delà des seuils annuels d’exposition à ces facteurs (ceux-ci étant appréciés après l’application des mesures de protection collective et individuelle prévues dans l’entreprise) ;
• transmettre annuellement, au moyen de la déclaration sociale nominative (DSN), la déclaration des expositions des salariés aux facteurs de risques professionnels concernés à la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV) de leur région, la Caisse d’assurance retraite et de santé au travail (CARSAT) ou la Mutualité sociale agricole (MSA).

Les entreprises de 50 salariés ou plus (ou de moins de 50 salariés mais appartenant à un groupe) doivent négocier un accord d’entreprise (ou de groupe) arrêtant un plan d’action relatif à la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de pénibilité. À défaut, l’employeur est passible d’une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale des salariés concernés.

Plus d’informations sur le Compte professionnel de prévention (C2P)

 

L’employeur doit engager la négociation d’un accord collectif en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels :

•  si l’entreprise compte au moins 50 salariés ou si elle appartient à un groupe d’au moins 50 salariés,
• et si plus de 25% de son effectif est exposé à au moins un des facteurs de risques professionnels (travail de nuit, travail répétitif, travail en équipes successives alternantes, travail en milieu hyperbare, exposition au bruit, exposition à des températures extrêmes) ou lorsque leur indice de sinistralité AT-MP est supérieur à 0,25.

En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action. Les entreprises non couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité, dont plus de 50% de leur effectif est exposé à au moins un des facteurs de risques professionnels, s’exposent à une pénalité financière pouvant atteindre 1% de la masse salariale.

Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés ou appartenant à un groupe de moins de 300 salariés n’ont pas l’obligation de conclure un accord ou un plan d’action si elles sont couvertes par un accord de branche étendu.

L’accord ou le plan d’action repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité (article D. 138-28 du Code de sécurité sociale).

L’accord ou le plan d’action doit intégrer au moins 2 des thèmes suivants :

• réduction des polyexpositions aux facteurs réglementaires de pénibilité ;
• adaptation et aménagement du poste de travail ;
• réduction des expositions aux facteurs réglementaires de pénibilité.

et au moins 2 des thèmes suivants :

• amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
• développement des compétences et des qualifications ;
• aménagement des fins de carrière ;
• maintien en activité des salariés exposés aux facteurs réglementaires de pénibilité.