L’accompagnement des salariés en situation de fragilitéQu’est-ce qu’une inaptitude et quelles sont ses conséquences ?
Lorsqu’aucune mesure individuelle d’aménagement de poste n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste, le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail.
Les obligations du médecin du travail concernant un avis d’inaptitude
Avant d’émettre un avis d’inaptitude, le médecin du travail doit réaliser une étude de poste et des conditions de travail, ou bien déléguer celle-ci à un membre de son équipe pluridisciplinaire. Le médecin du travail doit également échanger avec le salarié et l’employeur. Ces échanges permettent au salarié et à l’employeur de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser.
À noter : exceptionnellement, en fonction des circonstances de l’inaptitude, le défaut d’étude de poste et des conditions de travail ne remet pas nécessairement en cause l’avis d’inaptitude.
Les obligations de l’employeur
Étape n°1
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste de travail, l’employeur a l’obligation de rechercher un poste de reclassement, compatible avec les compétences professionnelles du salarié (si besoin en lui proposant une formation) et avec les indications médicales formulées par le médecin du travail.
La recherche de reclassement s’effectue dans l’ensemble de l’entreprise, y compris dans le groupe le cas échéant (situé sur le territoire national uniquement).
Si le médecin du travail indique que le salarié pourrait occuper un poste en télétravail à domicile, l’employeur doit rechercher si un tel poste peut être proposé au salarié, peu importe que le télétravail ne soit pas mis en place dans l’entreprise.
L’employeur est dispensé de toute recherche de reclassement, y compris dans le groupe, uniquement lorsque le médecin du travail a expressément utilisé l’une des deux mentions suivantes : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
Étape n°2
Si un Comité social et économique (CSE) existe, l’employeur doit le consulter avant de proposer un ou plusieurs postes de reclassement au salarié.
À noter : la consultation du CSE n’est pas obligatoire si le médecin du travail a indiqué l’un des cas de dispense de reclassement.
Étape n°3
L’employeur a l’obligation de reprendre le versement du salaire à l’expiration du délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude, si le salarié n’a été ni reclassé ni licencié à cette date.
L’employeur doit reprendre le versement intégral du salaire : il n’est pas possible de réduire le montant des prestations reçues de la sécurité sociale.
Étape n°4
Lorsque le reclassement du salarié n’est pas possible, l’employeur peut procéder à son licenciement.
Le licenciement est fondé sur l’impossibilité de reclassement à la suite de l’avis d’inaptitude.
Lorsque l’employeur avait engagé, avant l’avis d’inaptitude, une procédure de licenciement disciplinaire, il ne peut pas poursuivre cette procédure. Les dispositions relatives à l’inaptitude sont d’ordre public, ce qui signifie que seul le licenciement pour impossibilité de reclassement à la suite de l’avis d’inaptitude est possible.
Une exception est néanmoins dégagée par le Conseil d’État : lorsque le comportement du salarié met l’employeur « dans l’impossibilité de s’acquitter de son obligation de reclassement », celui-ci peut envisager de le licencier pour un motif autre que l’inaptitude, tel un motif disciplinaire.
Vous êtes employeur adhérent à l’ACMS et vous avez besoin d’en savoir plus au sujet de l’inaptitude ? Inscrivez-vous à notre prochain atelier d’information et de prévention sur la gestion d’un avis d’inaptitude : ce service est inclus dans votre cotisation.
Découvrir les obligations de l’employeur en matière de sécurité et de santé au travail
Découvrir les obligations du service de prévention et de santé au travail
